Een hardnekkig cijfer: de Arbeidswet garandeert niet systematisch een verlof bij het overlijden van een grootouder. Toch komt in de werkelijkheid van bedrijven de familiale solidariteit soms daar waar de wet zwijgt. Werknemers moeten jongleren tussen officiële teksten, collectieve overeenkomsten en interne praktijken om enkele dagen vrij te nemen in het aangezicht van het rouwproces.
Wat de arbeidswet voorziet in geval van overlijden van een grootouder
De wet doet op dit punt geen uitspraken. Geen enkel artikel stelt het recht op afwezigheid bij het verlies van een grootouder vast. In tegenstelling tot wat er voor naaste familieleden bestaat, staat er niets zwart op wit in de Arbeidswet. Toch zou het te snel zijn om te denken dat alles vastligt. Andere instrumenten komen regelmatig in beeld: bedrijfsakkoorden, collectieve overeenkomsten, of simpelweg interne gewoonten bieden soms de mogelijkheid voor iedereen om even op adem te komen na het verlies van een voorouder. Kortom, de mogelijkheid om verlof na overlijden van een grootouder volgens de arbeidswet te verkrijgen, hangt vooral af van het kader dat door elk bedrijf of elke sector is vastgesteld.
Zie ook : Alles wat u moet weten over financiële actualiteit en sectortrends in 2024
De werkelijkheid is een mozaïek van praktijken. Sommige sectoren voorzien expliciet in één tot drie dagen verlof; elders is het een geval per geval, zonder geschreven regels. Voor elke stap blijft er altijd een onvermijdelijke stap: het arbeidscontract herlezen, de toepasselijke collectieve overeenkomst bekijken, of contact opnemen met de personeelsafdeling om twijfels weg te nemen.
Verschillende kanalen maken het mogelijk om dit recht te openen, afhankelijk van de omstandigheden:
Verder lezen : Waar en hoe de kleding van Camaïeu wordt gemaakt: onthullingen over het productieproces
- Collectieve overeenkomst: veel sectoren vermelden een verlof van 1 tot 3 dagen.
- Bedrijfsakkoord: sommige akkoorden verrijken zelfs dit recht, waardoor het verder kan gaan dan de collectieve overeenkomst.
- Bedrijfsgebruik: het komt ook voor dat sommige bedrijven discreet solidaire praktijken toepassen, zonder formaliteiten, ten voordele van hun medewerkers die met een familiale beproeving worden geconfronteerd.
In alle gevallen zal altijd om een officieel bewijs worden gevraagd, meestal de overlijdensakte. Niets is automatisch: het is nodig om de teksten en gewoonten die op de functie van toepassing zijn, nauwkeurig te onderzoeken.
Hoeveel dagen verlof en onder welke voorwaarden om ervan te profiteren?
Het is onmogelijk om te steunen op een door de wet gedefinieerde duur, aangezien er geen drempel is vastgesteld voor het overlijden van een grootouder. Afhankelijk van de sector of het bedrijfsakkoord kan de afwezigheidsduur variëren: soms één dag, soms drie, in sommige gevallen uitzonderlijk meer. Toch dekken veel collectieve overeenkomsten zowel vaste werknemers als leerlingen en stagiaires. Andere gaan zelfs zover dat ze de volledige vergoeding tijdens de afwezigheid voorzien of specificeren of het verlof in werkdagen of werkbare dagen wordt genomen.
Hier zijn de verschillende situaties die bestaan afhankelijk van de positie binnen het bedrijf:
- Werknemer: heeft recht op verlof als de collectieve overeenkomst of een akkoord dit toekent.
- Leerling of stagiaire: sommige teksten geven hen ook dit recht, dus het is nodig om het toepasselijke reglement te controleren.
- Salaris: heel vaak genereert de afwezigheid geen inhouding, de meeste collectieve overeenkomsten garanderen dit.
Om dit recht te doen gelden, moet de overlijdensakte aan de werkgever worden overhandigd met het verzoek om afwezigheid. In principe worden deze dagen niet afgetrokken van de betaalde vakantiedagen, noch verwerkt op de loonstrook (tenzij specifieke vermeldingen in de akkoorden). Elk geval wordt lokaal behandeld, afhankelijk van de interne teksten of de praktijk in de sector. Er bestaat geen unieke norm.
Welke stappen te ondernemen om verlof bij overlijden aan te vragen?
Een verlofaanvraag in deze context indienen, betekent jongleren tussen emotie en formaliteiten. Het ideaal is om de werkgever zo snel mogelijk te informeren, hetzij mondeling, per e-mail of per post, afhankelijk van wat gebruikelijk is in het bedrijf. De wet stelt geen rigide kader vast: elke organisatie kan haar eigen procedure formaliseren.
De onvermijdelijke stap: een overlijdensakte of een officieel document verstrekken. Dit bewijs voorkomt dat een afwezigheid als ongegrond wordt beschouwd, of dat er een sanctie wordt opgelegd. Het document moet zo snel mogelijk worden overhandigd, en het is aan te raden om een kopie te bewaren voor eventuele betwistingen.
Om het overzicht te behouden, hier zijn de stappen die te volgen:
- Snel de werkgever op de hoogte brengen na het overlijden.
- De overlijdensakte/het officiële document dat door het bedrijf is gevraagd, verzenden (of overhandigen).
- De aanvraag en het bewijs archiveren, uit voorzorg.
Op de loonstrook worden deze afwezigheden doorgaans onderscheiden van de rubriek “betaalde vakantiedagen”, waardoor ze zichtbaarder zijn wanneer ze bestaan. Als de werkgever, ondanks collectieve teksten, weigert dit verlof toe te kennen, is het mogelijk om een beroep te doen op de Raad van Arbeidszaken. Tot slot, zelfs in de afwezigheid van een strikte wettelijke regeling, wegen discussie en luisteren vaak zwaarder dan men zich kan voorstellen, en het is niet ongebruikelijk om een oplossing te vinden die is afgestemd op elke unieke situatie.
Het beheer van professioneel rouwverlof past nooit in vooraf gedefinieerde vakken. Achter elk reglement of lokaal gebruik schuilt de realiteit van teams die met verlies worden geconfronteerd. De juiste bron vinden, de juiste persoon aanspreken, dat is soms alles wat overblijft om de tumult te doorstaan: enkele dagen waarin solidariteit zwaarder weegt dan de rigiditeit van de teksten.